年に何度か海外で日本人留学生向けのジョブ・フェア（合同説明会）があります。この２月にもサンフランシスコでジョブ・フェアが開催され、視察して参りましたが、参加企業は最盛期の半分くらいになっています。いろいろな理由から企業の留学生採用については転換期になっており、なかなか留学生にとっては厳しい環境になってきました。同じ現象が日本の地方学生も起ころうとしています。

留学生採用に企業が力を入れていたのは、ＩＴ景気の盛んな５年程前の頃でしょう。ＩＴ関連のハード・ソフトの製造業やコンサルティング企業、日本に進出した外資系企業（日本法人向け採用）、金融機関等、多くの企業が海外のジョブ・フェアに出かけていました。ところがＩＴバブル崩壊後の不況の深刻化により、多くの企業が海外での採用活動を縮小しており、今では全米トップ１０に入るＭＢＡでさえ、卒業時の内定率は７０％程度になっています。

更に最近、特に留学生が不利だと感じるのは、就職活動の環境の差です。日本の学生が３年の後半から就職活動に取り組みはじめ、志望動機を考え、エントリー・シートを書き、面接の準備をする等、急速に就活慣れしてくるのに対して、留学生は周囲の環境がそれほど切迫していないので、なかなかそこまで行動をとらなかったりします。日本の早期化の状況が望ましいということではありませんが、日本の学生で面接慣れしている企業の採用担当者にとっては、留学生のマイペースな対応が、相対的に反応の鈍さや準備不足と映ることがあります。

この状況は、日本の地方の学生と都心の学生とも同じといえると思います。最近、地方の大学に講演に行った採用担当者は首都圏の学生や企業の動向を伝えてきたそうですが、なかなか実感として感じて貰えなかったと言っていました。大都市圏では駅に行けば嫌というほどのリクルート・スタイルの学生を見かけるのですが、地方ではそうもいかないことでしょう。ここ数年、企業の出張予算がだんだんと少なくなり、海外留学生採用と同様に地方まで採用活動に回る企業が少なくなっています。特に今はＩＴで情報が簡単に入手できるため、却ってリアルな状況の変化が感じられなくなっています。地方の学生には一度は都心に出てきて戴き、出遅れる前に刺激を受けて欲しいものです。

そろそろ企業の採用活動はセミナーが始まり、面接を行っているところでてきました。学生さんの多くは、まだまだこの時期は準備が十分ではなく、試行錯誤をしながら自己紹介を考えたり、志望動機を煮詰めたりしているところでしょう。一方の採用担当者も面接のウォーミングアップをしているところです。プロ野球選手と同じく、シーズン前の立ち上がりの時期は調整が必要なのです。

就職シーズンの初期は、企業の採用担当者も面接の勘を取り戻すのにちょっと時間がかかります。そのシーズンの最初の面接ではなかなか緊張するものです。やってくる学生さんもまだまだ面接に慣れておらず、初対面同志のお見合いのようでお互いの会話も要領を得ていません。

毎年の採用選考基準は、その年の応募学生と接していくなかで、だんだんと形成されていき、内定者１号が出るとその人がまず採用のリファレンス・モデルというかひとつの採用基準になります。これを繰り返すことによって、「今年の基準はこのあたりだな。」と選考基準を絞り込んでいきます。まるで新しいピストルを何度か試射して狙いを定めているようなものですね。

意外に思われるかもしれませんが、採用の現場の担当者、人事部長、役員、のそれぞれは同じ基準で学生を見るわけではなく、それぞれの視点で判断しています。そのため、応募者は何回かの面接の中で同じ質問をされることがあります。学生としては同じ回答をして良いものか戸惑うようですが、選考側は異なる基準でみているのですね。

就職シーズンが進み、選考がある程度進んでくると、そのシーズンの応募者のレベルが見えてきます。順調に進めば良いのですが、思ったより合格者が少なかったりすると、選考基準の見直しを考える（基準を緩める）ことを考えるのですが、ここ２年ほどは経済の見通しが不明なので、基準は緩めずに募集期間を継続する企業が増えています。

ちなみに、企業の採用担当者は、応募者の敬語の間違いなどは全く気にしません。面接であがっている学生さんの態度も選考基準とは関係ありませんが、緊張しすぎて話ができないとポイントが稼げません。多くの企業で面接は加点主義ですからね。

昨年、キャリアカウンセラーのトレーニングを受けました。この資格の受講者の約６割が人材紹介・人材派遣のいわゆる人材ビジネスの方々ですが、中には大学・高校の進路指導担当の方、そして企業の採用担当者の方も居られます。もしかするとそれは大学生に対して最も優れたキャリアカウンセラーなのかもしれません。

採用担当者とキャリアカウンセラーの仕事は似て非なるものです。この二つの仕事の共通点は、対人コミュニケーションが求められ、アセスメント評価を行う点です。来訪された応募者のやりたいこと、描いているキャリアを的確に聴き取り、アセスメント・ツール（筆記試験等）によって適性・能力を測ります。話が苦手な応募者に対しては、話がしやすいように歩み寄ったり、場合によってはアドバイスを行うこともあります。一方、全く異なるのがその目的です。キャリアカウンセラーがクライアント（応募者）のために面談を行うのに対し、採用担当者はあくまで企業の採用目的のために面接を行います。キャリアカウンセラーはクライアントの感情・気持ちに対して最大限の注意を払って精神的な関係構築をはかり、クライアントのために最大限の努力をはかります。逆に採用担当者は、応募者の熱意を評価はしますが、応募者の感情にとらわれて私情を移入しては採用選考の公平性を欠いてしまいます。

先日、キャリアカウンセラーの資格をもった採用担当者の方と一緒に、ボランティアで就職活動中の大学生との面談を行いました。就業経験の無い大学生の場合、相談内容は内面にある心の問題よりも、未知の世界へのアプローチの仕方、つまり自分と社会の関わりをどうやって作るかという点が多いようです。そんな時、採用業務を経験しているキャリアカウンセラー、自社の現場を経験してきた採用担当者は自分の経験の中から非常に上手なアドバイスを行っていました。カウンセリングの中でもキャリアカウンセリングの難しい点は、このようなＬＭＩ（労働市場情報）の知識・経験が求められる点なのでしょう。キャリアカウンセリングでは指示的な言い方は避けますが、時間の限られた就職活動では学生の内面の課題をいち早く積極的な行動に移していくことが大事だと思います。

余談ながら、いつも採用選考という立場で学生に接する採用担当者は、知らない間に自分の態度が大きくなってしまうことがあります。そんな時、立場が１８０度変わるキャリアカウンセリングという仕事は採用担当者が忘れがちな心の謙虚さを思い出させてくれる効果もあるようです。

新年になり、各大学のみなさまにおかれましては、いよいよ就職活動支援の最盛期に入られる頃でしょう。今年も企業を取り巻く経済環境は厳しいと思われますが、企業の人材採用については手を抜くことなく、いろいろな試みが行なわれています。先日、新聞記事に大きく取り上げられた北海道大学と企業による「産学連携即戦力育成」という施策もそのひとつでしょう。

「即戦力」というものをどこまで学生に期待できるかは別として、採用した新卒人材を一日も早く戦力にするという考えから、できるだけ戦力に近い学生を採用する、という考えになってきているのは何処の企業でも同じです。とはいうものの、そういった人材と出会うことが難しくなっているならば、企業が入社前から育成してから採用するしかありません。

北大における試みは、いわゆる「寄付講座」の発展版になりますが、大学に民間で活躍した人材が入ることによって社会人のセカンドキャリアもできるし、結果的に大学と社会が近づくことになると思います。特にこのケースのようなＩＴ業界では民間企業での技術革新が速く、企業の研究者を教育者として大学が取り込むことは意義が大きいでしょう。同じような試みが、理工系の分野だけではなく、社会系の分野においても増えてきて欲しいと思います。

これまで採用担当者の仕事は、ある意味、単調でワンパターンであり「季節労働」といわれておりましたが、そういった仕事はアウトソーシングにむかったりＩＴで効率化され、今後はどの大学とどのようなリレーション作りをしていくか、という点に創意工夫を求められてくるでしょう。インターンシップのように企業が学生を受け入れる形、企業が学校へ人材を送り込んでいく形、はたまたトヨタ・中部電力・ＪＲ東海のように学校そのものを作ってしまう形、こういった人材育成を通じて採用活動につながるような仕組みを考えるのがこれからの人事採用担当者の仕事です。学校と社会の接点である、就職担当者と採用担当者がお互いに知恵を出しながら、有機的な関係を考える新しい１年になることを祈っております。本年も宜しくお願い致します。

先日、ある大学の就職活動を支援する学生コミュニティの要請で、著名企業の採用担当者に５名ほど集まって戴き、大学内でパネル・ディスカッションを行いました。就職活動の支援を行っている学生コミュニティは星の数ほどありますが、今回、私たちが訪問する気になったのは、このコミュニティの考え方が個性的だったからです。

このパネル・ディスカッションでは学生からの質問を受けて、それに対して各参加企業が自由に採用方針や求める人材像を話す形式で行いました。パネラーによっては全く違うことを話すこともありましたが、そこが狙いで、聴講する学生に企業の求める人材像はワンパターンではないことに気づいて戴きたかったのです。ともすると正解を求めがちな就職活動で、企業の求めるものの多様性、そして自分自身の将来像の多様性に気づいて貰えたらと思いました。

この学生コミュニティのユニークな点は、彼らの活動方針が最大公約数を求めるのではなく、少量多品種の考え方で行動していたところです。「いろいろな就職セミナーを聞いていて、何となくわかるけど自分自身に当てはめようとすると。どうもピンと来なくて物足りないのです。」と話す彼らが考えたのは、少人数でも自分たちのニーズにピッタリとはまる企画を沢山作って活動しよう、ということでした。これはまさに、これまで企業が求めてきた（作り上げてきた）人材像から、これから求められる自立（自律）した人材像への変換と同じことではないかと思いました。

学生と企業が出会う機会はお互いにとても難しいものですが、相互のニーズが明確になっていくためには、こういった目的意識の明確な学生コミュニティとの協働作業が非常に有効だと思います。大規模なセミナーから応募者を絞り込んでいくという採用方法だけではなく、多少手間はかかりますが、内容の濃い集団と丁寧な採用活動をすることも大事にしたいと思います。「こちらが思っているほど企業のイメージは伝わっていないね。」とは参加していた超有名企業のパネラーの感想でした。

次のステップとして、彼らと協働してキャリアカウンセリングを応用したキャリア開発プログラムを実行予定です。就職活動をもう少し広い視野で見て、自分自身のキャリア開発活動の通過点として就職という時期があると思って貰えらたらと思います。できるだけ個性を生かすような就職・採用活動が作り上げられたらと思います。

師走となり、大学内での就職ガイダンスもお忙しいことでしょうが、採用担当者も大学や業者主催のイベントに招かれ、負けずに全国を走り回っています。多くの就職ガイダンスの面接指導では、スキル系（面接や筆記試験のテクニック）と、心理系（志望動機や自己分析）をトレーニングするものでしょう。企業もこの２点を確認するわけですが、意外にも学生はこの差異に気づかないことがあります。

面接でのチェック・ポイントをスキル系と心理系に分けてみると、前者は面接室への出入りの仕方、挨拶・態度、敬語の使い方、質問の反応スピード、質問の理解力等であるのに対し、後者は応募者の性格、情熱の指向性、ものごとの視点、発想のユニークさ等です。つまり、前者はある程度の基準というべき「正解」が用意されています。それに対し、後者は応募者個人の価値観や個性を問うものであり、「正解」は存在していません。

ですから当然ながら、面接者はスキル系のポイントに対しては「社会常識」という多くの人と同じものを期待しており、心理系のポイントでは逆に他の人と何がどのように違うのか、ということを期待しています。就職ガイダンスのトレーニングの際に、あまりスキル系のことに気をとらわれすぎると、この二者が混同されてしまい、つい志望動機や自己分析について「正解」を求めようとしてしまいます。学生の方から採用担当者に多い質問に、「どのようなタイプが御社に向いているのですか？」というものがあるのですが、私たちもつい理想的な人材像を話してしまいがちです。

社会人にならないとなかなか使わない漢字のひとつに「回答」という言葉があります。小・中・高・大の長い学生生活では「解答」を求める訓練が殆どであり、ふつう、それには唯一の「正解」が用意されていました。ところが、社会においては、「正解」を問うものよりも「価値」を問うものが多く、そのこたえは、「回答」です。学生の方には就職活動を通じて、唯一の「解答」求めてきた学生時代から、無数の「回答」が求められてくる社会人の世界に気づくような精神的成長を期待したいと思います。

ちなみに、新社会人のビジネス文書において、この「回答」と「解答」書き間違えるのはベスト５に入る漢字の誤用なので、社会人もあまり大きな顔は出来ません。

昨年から目立ってきたのが採用活動へのアウトソーシングの導入です。これまで企業セミナーの受付や繁忙期に派遣社員を導入する程度でしたが、最近は企業セミナーのプレゼンテーションを丸ごと委託するケースが増えています。企業の新卒採用枠が非常に厳しくなり募集数が減少してきておりますが、一方、その舞台裏である人事採用担当者の現場にも厳しい経営環境が現実として押し寄せてきています。

企業の採用枠が減るということは、採用の仕事が減ることで、利益を追求する企業としては当然ながら採用担当者の人員を合理化致します。人員の一部を営業部門に移動したり、これまで採用専業だった担当者が能力開発や人事労務の仕事を兼業するようになってきています。こういった傾向をみていても、現在の不況が構造的なものであることを実感させられます。アウトソーシングの導入もその一環で、この分野の受託企業には売り上げが昨年より倍増しているところもあり、良い業者を押さえるのに企業が苦労することもあります。

アウトソーシングをどの範囲で導入するかは企業の考えによって異なりますが、委託を行う際には無駄な業務を見直して標準化を行うことになるので仕事の効率化は進みます。面接までアウトソーシングを行うこともある外資系企業と違って、日本では「人事は正社員で」という発想がまだ強く、社内アウトソーシングという形で現場社員をリクルーターに動員したり、大企業では人事アウトソーシング会社をグループ内に設立して採用業務を代行させたりしてきました。今の動きはそこから更に進んで、社内と社外のアウトソーシングのコストを比較して判断する、というところまできたということでしょう。

日本企業では面接までアウトソーシングするのはまだ少数でしょうが、これまで担当者の経験や勘に頼っていた選考基準を明らかにしていくということは、成果主義による社員の業績評価を進める人事部としては、当然のことです。うかうかしていると採用担当者自身がアウトソーシングに置き換えられますので、頑張らないといけません。

きびしい経済状況が続くなか、企業の採用活動にも大きな変化が出てきています。その変化は景気循環型（一過的）なものと、構造的（継続的）なものとがあります。前者は景気停滞中の間だけ規模を縮小したり停止することで、後者は活動そのものの方法が変わり、景気が良くなっても元には戻らないものです。構造的な変化のひとつに、最近はコミュニティ型採用活動といわれるものが目立ってきました。

コミュニティ型採用活動とは、応募母集団の形成を求人広報とは別の形で行うもので、典型的なのはアルバイトを経験した学生の中から正社員や契約社員の形で雇用するものです。この手法は以前よりありましたが、採用の主流の方法として意識されてきたのはわりと最近のことです。代表的なのは、外食産業、コンビニエンス・ストアのように、チェーン展開を行いお客様との対面コミュニケーションがある業界です。

コミュニティ型採用活動の企業側の主なメリットは、以下のとおりです。
１．契約社員としての雇用もできるので総額人件費を抑えられる。
２．実際の働きぶりをみて有望な社員を採用できる。
３．採用広報コストを下げられる。
つまり、採用活動にかかる直接・間接のコストを削減し、より有望な人材を会社の業務の中から発掘していこうという発想です。現在、流行っているインターンシップ活動も、広い意味ではこのコミュニティ型採用活動の範疇に入るといえるでしょう。採用に直結させていないインターンシップもありますが、学生も企業もこの期間に自然とお互いの見合いを行っているものです。

先日、日経新聞社が発表した採用意欲が旺盛な新規上場企業の多くは、企業の最重点課題として「優秀な人材の採用」を挙げておりますが、このコミュニティ型採用活動を行っているところが多いです。日本経済の構造改革は進んでいるのかどうか実感が湧きませんが、生き残りに必死で業績を伸ばしていく企業は、採用活動も根本的に見直し、型にはまった採用活動をやめ、毎日の営業活動の中に採用活動を取り込みながら、どんどん形を変えています。自社のコミュニティをどう形成するか、これが今の採用担当者の最大の関心事なのです。

１０月１５日に日本経団連から「平成１５年新規学卒者に対する採用・選考に関する倫理憲章」が出されましたが、もう既に多くの企業は臨戦準備態勢に入っています。就職協定が廃止されて数年が経ち、この是非について改めて考えさせられるようになりました。

つい先日、企業人事部の採用担当者との情報交換会の場で、ある企業の方がゆきすぎた早期化の防止のために就職協定を復活させるべきだ、と憤慨されておりました。この会社の関わる薬学・化学系の分野では、平成１５年卒の学生に外資系企業からはもう内定が出ているそうなのです。

私自身は就職協定の復活はあまり賛成ではないのですが、現状の大学の混乱した様子を見ると、復活も仕方ないのかな、と思わされることもあります。今回の倫理憲章では、選考活動を卒業年次になるまで行わないことをハッキリ明示しておりますが、現時点で多くの企業が来季の選考活動のスケジュールを組んでしまっていますし、４月から選考開始となると新学期の授業単位選択やゼミの開始の大切な時期とまともにぶつかってしまわないかと心配です。

この問題の本質は「新卒一括採用」という日本独特の雇用慣行にあるのではないでしょうか。学生にとっても企業にとっても、この締め切りがあるためにドンドン「早い者勝ち」の気持ちになるのでしょう。企業の募集要項の「○○年卒業見込み」というのは、ある意味の年齢差別ではないかと思います。これが「○○年卒業見込み、および卒業後２年以内」となって既卒の学生も一緒になれれば、いわゆるミスマッチ就職をされた学生さんが、一度、社会に出てからやり直すことも容易になりますし、「早期化」が逆に「遅延化」になるのではないかと思います。

日本の新卒一括採用は、人材の企業内育成を重視する経営風土と表裏一体なのですが、多くの企業が従業員の自立を求めるようになったいま、採用担当者も目線を一括対応から個別対応に変えて行かなければならないのではないでしょうか。

ここ数年顕著になってきた学生の動きに、後輩の就職活動を支援する学生コミュニティがあります。就職活動を終えた４年生が主体となって、これから活動を始める３年生向けにいろいろなアドバイスを行うものですが、その内容や意図にはいろいろなものがあります。

最近の学生は同じ大学の仲間だけでなく、他大学の同じ志望をもった仲間と就職活動を行う傾向があり、無数のコミュニティが生まれていることは、企業の人事部もわかっています。インターネット時代の申し子のような学生たちの行動ですね。かつては同じ大学のサークルから１日に１０人も面接応募にやってこられたことから考えると、学生の協力体制も、大学外にドンドン広がっています。

こういった学生の活動で注意したいと思うのは、先輩学生の使う言葉の「ホンネ」という言葉です。学生の方々は、「ホンネ」と「タテマエ」というデジタル的な視点で企業を判断しがちですが、ここに盲点があります。先輩学生は多くの貴重な体験談を後輩に伝えてくれて、ＯＢ訪問と同様な企業の現場情報を伝えてくれます。しかし、ご存じのとおり「ホンネ」というのは、企業の社員ごとに個人の判断が入るモノで、それを伝える先輩学生も多様な受け取り方を致します。

大切なことは、「ホンネ」と「タテマエ」（企業セミナーの内容はタテマエだとは言いませんが、大きな企業になるほど、現場の情報を伝えきれないのは事実です。）を総合的に判断することでしょう。こらからの就職ガイダンスで、多くの大学が卒業生や４年生を招いて体験談を話されると思いますが、就職部の方からは、そういったホンネ情報（ミクロ情報）と、タテマエ情報（マクロ情報）を総合的に判断することをご指導頂けたらと思います。