第65号:採用選考の「合格」と「内定」

4月の1週間が過ぎました。今年の桜は遅咲きですが、企業の内定出しも同様でチラホラ開花の便りを聞くようになりました。花の命は短いですが、就職内定桜の花見時期は一斉に満開ではなく、ちょっと長目ですね。桜の開花予想や桜前線の情報は天気予報で聞けるのですが、就職内定の動向のリアルタイム情報があれば採用担当者も是非聞きたいものです。自社の桜がいつ満開になるかとても気になるものですからね。最近は、開花できずに終わることもありますし。

少し早く咲いた桜、いやもとい、いくつかの内定を戴いた学生の話を伺っていて「第一希望」と言わないといけないか?という相談がやや増えてきてきます。昔から多い相談なのですが、最近はこれに対してのアドバイスも難しくなってきました。

多くの企業は、以前ほど学生の志望度合いを気にしなくなってきて、本人の実力が理解できて将来性高しと判断すれば、内々定を出すようになってきましたが、一度、内々定を出したら、いきなり企業と学生の立場は180度逆転し、学生がアドバンテージをとってしまいます。そのため企業も内定の出し方にいろいろ策を講じます。

もっとも多いのは、採用選考の考合格」と「内定(内々定)」を区別するやり方です。最終選考が終了した時点で、選考合格の結果を伝え、そこで改めて入社の意志を確かめます。そこで「お世話になります。」という言質が取れたら内定を伝えますが、もしそこで「まだ迷っています。」という発言が出たら、「内定保留」ということを伝えます。

本気でその学生を採用したいと思う企業は、学生が回答を保留する原因を丁寧に聞き、それに対しての相談にのったり、企業の理解不足であれば社員との面談を設定してくれたりします。大量に学生を採用する企業や人気企業では、日限を切って回答を求めたり、逆に放っておかれたりしますので、こんなところからもその企業のカラーがわかります。

一方で注意したいのは、上記と似たような対応でありながら、選考合格の結果を伝えずに学生の選考保留を長期に渡って引き延ばす企業です。選考途中で第一希望でないとわかると「企業理解が足りないね。社員との面談を設定しましょう。」ということで、数回に渡って面談を続ける企業があります。企業はその間、もっと有望な候補者が居ないかを探しています。

志望動機の書き方から面接テクニック、そして内定を貰うまで、学生の相談もますます高度で複雑になってきましたが、企業採用担当者も大学就職課職員もよりますます頑張らなければなりませんね。これからの1ヶ月は山場ですが、皆様のご健闘をお祈り致します。

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