第9号:就職に関するルール

10月15日に日本経団連から「平成15年新規学卒者に対する採用・選考に関する倫理憲章」が出されましたが、もう既に多くの企業は臨戦準備態勢に入っています。就職協定が廃止されて数年が経ち、この是非について改めて考えさせられるようになりました。

つい先日、企業人事部の採用担当者との情報交換会の場で、ある企業の方がゆきすぎた早期化の防止のために就職協定を復活させるべきだ、と憤慨されておりました。この会社の関わる薬学・化学系の分野では、平成15年卒の学生に外資系企業からはもう内定が出ているそうなのです。

私自身は就職協定の復活はあまり賛成ではないのですが、現状の大学の混乱した様子を見ると、復活も仕方ないのかな、と思わされることもあります。今回の倫理憲章では、選考活動を卒業年次になるまで行わないことをハッキリ明示しておりますが、現時点で多くの企業が来季の選考活動のスケジュールを組んでしまっていますし、4月から選考開始となると新学期の授業単位選択やゼミの開始の大切な時期とまともにぶつかってしまわないかと心配です。

この問題の本質は「新卒一括採用」という日本独特の雇用慣行にあるのではないでしょうか。学生にとっても企業にとっても、この締め切りがあるためにドンドン「早い者勝ち」の気持ちになるのでしょう。企業の募集要項の「○○年卒業見込み」というのは、ある意味の年齢差別ではないかと思います。これが「○○年卒業見込み、および卒業後2年以内」となって既卒の学生も一緒になれれば、いわゆるミスマッチ就職をされた学生さんが、一度、社会に出てからやり直すことも容易になりますし、「早期化」が逆に「遅延化」になるのではないかと思います。

日本の新卒一括採用は、人材の企業内育成を重視する経営風土と表裏一体なのですが、多くの企業が従業員の自立を求めるようになったいま、採用担当者も目線を一括対応から個別対応に変えて行かなければならないのではないでしょうか。

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