法の運営者たる国家公務員が、それではダメでしょう。文科省の天下り問題です。教育を司る公務員が国会で堂々と（？）釈明している姿には、怒りを感じるより呆れて脱力しました。しかもそのためのマニュアルが用意され、採用したら非常勤講師から常勤に格上げせよなどと圧力をかけてきたと聞くと、非常勤講師の薄給で働く私などは、開いた口が塞がりません（羨ましくなります。）

 

国家公務員法で天下りが禁止される前のことですが、私が社会人になって初めて天下りを目の当たりにしたのは防衛庁関係の仕事をしていた某企業でのことです。仕事柄、個室をもつ役員クラスのお偉いさんは憶えていたのですが、その中で名前はあっても一度も姿を見たことのない方がおりました。社員の方に「あの個室はどなたですか？」と尋ねたところ、「それは聞いてはいけません。」とたしなめられて事情を理解しました。当時は違法ではありませんでしたし、まあ世の中そんなものかと思っていましたが、上級国家公務員の中ではいまだに昭和時代が続いているようですね。

 

さて天下りと似て非なるものですが、民間企業には縁故採用があります。多くの採用担当者は好きではありませんが、それでもビジネス上の大人の理由から気を遣った面接を設定し、慎重に結果を出して対処しなければなりません。私も採用活動の責任者だった時に、数多くの縁故者を面接しました。面接した応募者のおよそ半分くらいは普通に応募しても合格するようなレベルでしたが、残り半分は会社の仕事についてこられないレベルでした。能力不足と判断した場合は、紹介者に気を遣いながら結果通知をします。

 

それで一件落着すれば良いのですが、まれに「それでもなんとか採ってくれ」というゴリ押しがあって、無理に採用させられたこともありました。すると配属した現場から「なんでこんな奴を採ったんだ！」とクレームが飛んできます。「人事部に返すから引き取れ！」と言われ、こちらでその後の面倒をみたこともありました。縁故採用が全部悪いとはいいませんが、実力に見合わない企業に無理に背伸びして入っても、結局、本人のためにもならないと思います。

 

縁故採用に似たもので、最近は日本でも「リファラル（referral＝紹介）採用」という言葉をチラホラ見かけます。社員紹介採用というもので、米国では20年以上前から普通に行われています。これは採用部署が社員をリクルーターにして、知人の中で有望な人を紹介して貰う仕組みです。米国の場合は規制する法律がないので、リファラル採用が成功した場合、紹介した社員に報奨金が支払われます。私が在籍していた外資系コンサルティングの世界ではこれが盛んで、新入社員（中途採用が殆ど）が入社すると、まず採用担当者がどんな人脈をもっているかインタビューして有望な応募者がいないかと尋ねます。

 

このように人をメディアにした採用活動は実態が見にくいですが、今後も流行っていくのではないかと思います。企業にとって手間暇はかかりますが、目に見える採用コストは下がりますから。

望ましくもない人間関係、望ましい人間関係、どちらにしても採用活動というのは極めて人間臭いお仕事ですね。