第291号:冬休みインターンシップの選考過熱

大学祭シーズンも終盤になり、灯火親しむ勉強の秋となりましたが、一部の大学3年生は冬休みのインターンシップの選考に右往左往しています。倫理憲章を遵守する企業採用担当者がこの時期にできるのは採用活動に直結しないインターンシップ活動だけになりましたので、例年以上にインターンシップの選考に熱があがっているようです。

 

大学職員の方からは、今年は採用活動の後ろ倒しのせいで学生がのんびりしています、と伺うのですが、私の方は教え子からインターンシップ選考についての相談が飛躍的に増えています。企業のスタンスがまだら模様であるように、自由になると学生の動きにも個人差が出るのでしょう。

 

その相談内容(特に大企業の大手企業のインターンシップ選考)が、本番の採用選考とまるで同じなのです。エントリーシートでの書類選考⇒グループ・ディスカッション⇒個人面接、という初期選考の黄金トリオ(と名付けました)の組み合わせです。

 

しかしこうなると、「インターンシップは採用活動に直結させない」というのはどうしても有名無実化になります。本気でこれをやるならば、採用担当部署が学生との接触をしないとか、インターンシップ専用部署を作るとかの対策が必要ですが、流石にそこまで余裕のある企業はないでしょう。どうしてもインターンシップ選考情報、そしてインターンシップ成果の情報は人事部の中で共有され、来るべき採用選考時期の参考情報にされるでしょう。

 

倫理憲章遵守企業であっても、その情報はあまり厳密に規制しなくても良いのでは、と私は思っています。というのは、良い学生を見つけ出す企業のリサーチ活動は恒常的に行っていても、最終的な選考評価と入社意志の確認だけをしっかり守れば大きな問題はないと思うからです。インターンシップ選考を受かり、インターンシップでも良い成果を出したなら、本番の採用選考でシード選手として優先してあげても良いのでは、と思います。

 

こうしたところを許容する代わりに採用担当者に厳に守って欲しいと思うのは、あまりに本気のインターンシップ選考をしないということです。具体的には、授業のある日に選考日程がぶつかったら変更してくれる、または選考は土曜日だけにする等です。一時期、企業の「就職セミナー参加証明書」なるものが見られ、授業を欠席した学生が持参してきました。これでは大学生活を尊重するという採用活動後ろ倒しの意味がありません。逆に、大学から授業出席証明書を出したら、企業が日程を変更してくれるというのが筋ではないでしょうか。(私もすっかり大学教育側になってしまったようですね。)

 

企業には企業側の都合(予算、受け入れ態勢、他者との競合等々)があるのは、私も身をもって理解しておりますが、採用担当者ももう少し余裕をもって仕事をして欲しいなと思います。こうした手法しかできないのでは、企業の採用活動は進化しませんから。

 

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