第292号:アナウンサー内定取消と採用担当者の仕事

日本テレビのアナウンサー採用の内定取消が大きく報道されました。既にいろいろな視点が提供されていますが、私は採用担当者の仕事として甘い部分と同情する部分があります。

 

採用担当者の仕事として今回、一番気になるのは、採用選考段階でのチェックの甘さです。同社のコメントにある「アナウンサーには、極めて高度の清廉性が求められます。」というのならば、採用担当者は実務作業者として、以下の手順をしっかり踏まねばなりません。

 

1.採用募集広告の募集要項に記載すること

2.採用選考段階で(内定を出す前に)必ず質問して確認すること

3.採用内定通知の取消要項に文言として明示すること

 

現時点での報道では上記が何処まで徹底されていたか分かりませんが、「極めて高度の清廉性」を求めるならば、その認識が甘かったと言わざるを得ないと思います。しかも、同社は現役アナウンサーのゴシップ報道で少し前に非常に苦労した経験があるわけですから、採用活動が見直されていなかったのは人事部の脇が甘かったと感じますし、同社の主張する「申告の虚偽」は社会通念上、認めがたいでしょう。

 

一方、今回の事件で、私が最も同情したのは、現場採用担当者と経営者の認識と立場の違いです。報道によると、当初採用担当者は内定者の立場を守ることを伝えていたようですが、経営者側からは強硬に内定取消を命じられ、言動を急変させました。採用担当者が内定者と経営者の板挟みになって苦悩しただろうと察せられます。

採用担当者は内定者と直に話して労働法についての知識もそれなりに持っているはずで、内定取消がどれだけ今後の採用活動や社会インパクトがあることを知っているはずです。一方、経営者側では、営業活動については精通していても、企業コンプライアンス(法令遵守)については甘い方も居られます。もし以前のゴシップ事件に関わった経営者が居たのなら感情的に部下(人事部・採用担当者)に命令することは容易に想像できます。

私自身、内定取消の経験は不慮の事故による本人責任のケースしかありませんが、経営者から急な判断変更を指示されて対応に苦労したことは何度もあります。(今年は100人採れ!と言われて精力的に候補者を集めたら、やっぱり50人で良い!と言われたり・・・ etc.)

 

この問題に対処するには、アナウンサー採用は新卒採用ではなく、専門職として有期雇用契約にするか、タレント事務所を活用する派遣または業務委託にすべきだと思います。新卒採用という成果の十分に出せない新人と違って、タレント化したアナウンサーは即戦力に近いものを持っている方も居りますし、入社前に専門学校で十分なトレーニングもしているでしょう。そうした専門職を、低廉な賃金で採用しようとしたり、採用選考の完備を忘れたりしたことが、今回の事件を招いたと思います。

ともあれ、年明けの訴訟を注視していましょう。和解せず裁判で決着となると、久しぶりに大きな影響のある判例になりそうです。

 

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