多くの大学では前期試験が終わり、キャンパスも静けさを取り戻そうとしているかと思います。企業採用担当者の方も、今が一番のんびりできる時です。４年生の追加募集を計画している企業も７～８月は一休みのところが多いでしょう。新卒採用数が１００名以上あるような大企業では、３年生の採用計画の検討を始めておりますが、その時に話題になるので、就職人気企業ランキングです。数社からいろいろな基準で発表されますが、これがなかなか採用担当者の頭痛のタネだったりします。

就職人気企業ランキングは、就職情報企業それぞれの基準で調査されて発表されますので、ランキングはそれぞれで異なります。採用広報に大きく予算をかけるほどランキングは上昇しますが、やはり一般消費者に対する商品やサービスを行っている企業は上位になります。ＴＶの影響も大きく、昨年はあるＴＶドラマが大ヒットしたお陰で、元々人気にあった航空業界、旅行業界の企業が大きくランクを上げました。冷静に産業や経済状況をみてみると、イラク戦争、テロ事件、ＳＡＲＳ等々、この業界はたいへん厳しい経営環境に直面しておりますので人気ランキングは下降しそうなものですが、この辺がマスコミの効果の凄いところです。

最近、就職人気企業ランキングの新しい傾向として言われてきたのは、単なる人気投票ではなく、就職という目的にもっと絞ったランキングです。例えば１２月頃に一次集計を行ない、就職活動が一段落した５月頃に改めて二次集計を行って、各企業の人気ランクの推移を比較するものがあります。実際にその企業に就職活動を行ったイメージを計るものですが、これを見ていると学生に対して丁寧でハッキリとした対応を行った企業が上位にくることがわかります。やはり一般消費者に対する商品やサービスを行う企業は、不採用になった学生もお客様になる可能性がありますので対応は丁寧です。ところが一般に知名度が高くても、学生が直接のお客様にならないマスコミ関係の企業等は、対応が粗雑であったりしてランクが下がったりします。勿論、応募者の数も膨大ですので仕方ないことなのかもしれません。

実際のところ、採用担当者の多くは就職企業人気ランキングをあまり気にしていません。人気ランキングで投票している学生が、採用対象の学生であるかどうかは不明だからです。しかも応募者が膨大になるほど、採用活動も工数がかかり、採用活動というよりは不採用活動になってしまいます。

意外にも、就職企業人気ランキングを気にしているのは、企業経営者であったりします。週刊誌上でランキングが発表される度に、採用担当者が呼び出され「何故、うちはもっと上がらないんだ！」と叱咤激励（？）がかかります。採用担当者は慌てて対策を考えるのですが、ランキング対策の悩みのタネは実は企業の外ではなく、中にあったりするのです。

先日、法政大学のキャリアデザイン学部に招かれて講演をして参りました。皆様もご存知の通り、同学部は今春設立された日本で初めてのカタカナ名の文科系学部で、各方面から注目を集めています。実質応募倍率も７倍近い人気だったそうです。この学部の名前を聞いた時、「キャリア・デザイナーという仕事がもしもあるのならば、それは今後の採用担当者のことを言うのかもしれないな・・・。」と考えていたことを思い出しながら講義内容を組み立てました。

キャリアデザイン学部の育成するのは、人のキャリアをデザインできる人材、自分自身のキャリアをデザインできる人材、とのことですが、学生の多くは職業経験のない方々ですので、いわゆる「自分探し」にやってきた高卒の若者たちが多いです。学部には就職部とは別に、企業就業経験のある人的資源管理コースの大学院修了の方が専属のキャリア・アドバイザーとしてついており、学生のキャリアについての相談全般に対応しています。

今回、講演依頼を受けたのは「キャリアモデル・ケーススタディ」という科目で、いろいろな分野で働く社会人を招き、その人のキャリア・ヒストリーから自分のキャリア形成に有効なポイントを学ぶというものでした。私の場合は、企業の人事担当者として国内と外資系それぞれでの採用担当者の仕事と専門性の相違点、そして私自身がどのような経緯で自分のキャリアを形成してきたのかを話しました。ついでにアカデミックな講義らしく、キャリアカウンセリングで使われる、モデリング（観察学習）のプロセス（注意過程→保持過程→運動再生過程→動機付け過程）を用いてキャリアのデザインするということにも触れておきました。

さて早いもので、大手企業では今春の採用活動を総括して、来年の新卒採用活動の準備を始めています。最近は会社説明会にキャリアデザインというコンセプトを持ってくる企業も増えました。自社の説明をするまえに「働くこと」のイメージを持たせる内容にする、または自社で形成されるキャリアの紹介や、個人のキャリア開発の支援体制を紹介するものまで多種多様です。採用担当者がこういったキャリアデザインに関するセミナーを行う動機を尋ねてみると、「最近は働くことの動機が不明確な学生が応募してくることが多いので・・・」「早くから自立した社員を募集したいので・・・」というような回答が返ってきます。

そもそも就職シーズンの早期化が招いた現象とも言えなくはありませんが、企業が学生のキャリア育成の支援をしてくれることは有り難いことですね。もしかすると、キャリアデザイン学部に行って学ぶべきなのは、従業員のキャリアデザインに関わる企業の人事担当者なのかもしれません。

先日、お世話になった大学教授のご依頼で大学を訪問し、コミュニケーション・スキル（グループ・ディスカッションとプレゼンテーション）について３回ほど連続講義を行ってきました。これは就職部主催の職業ガイダンスではなく、学部１年生に対しての正規授業の一環で、受身であった高校生時代の意識を変革して能動的なコミュニケーションを指導するためのものだそうです。企業の新人研修で使用していたカリキュラムを応用して参加型のものにしましたので、関心を持って戴けたようです。

今回の講義で最も印象的だったのは、多くの学生は相手と目を合わせて（アイ・コンタクトして）話をすることに慣れておらず、非常に苦労していた点です。そういった学生と話をすると、内面には良いものを持ちながらも、それを伝える意思の強さや意欲が伝わりにくく、印象面でマイナス評価になりがちです。特に採用担当者は面接だけではなく企業セミナー等で、当たり前のようにコミュニケーションをとっていますので、対人スキルには敏感ですから。

私は企業の能力開発担当として営業マンやエンジニア向けのコミュニケーション・スキルのトレーニングを行っておりましたが、これは誰でも基礎的な訓練をすればある程度のレベルに達するものです。本来、大学のゼミ等では丁々発止の討論で鍛えられたものですが、学生さんに尋ねてみると、最近は当番の学生だけがトツトツと話すだけで質疑応答は減り、先生が活性化に苦労されているとのことでした。こんな時、企業における人材育成プログラムは有効だと思います。そろそろ３年生の就職ガイダンスを始められる頃ではないかと思いますが、たまには採用担当者の業界説明だけではなく、能力開発担当者を招待してコミュニケーション・スキルの伝授を依頼されては如何でしょう？すっかり採用選考手法に定着した「グループ・ディスカッション」と「プレゼンテーション面接」は、今後もますます重視されてくると思いますし、これは就職後のビジネス・シーンにおいても必須のスキルです。

去る６月１０日、経済産業省・文部科学省・厚生労働省による「若者自立・挑戦戦略会議」が開催され、「若者の働く意欲を喚起しつつ、全てのやる気のある若年者の職業的自立を促進する」ことを目標にした政策議論がなされました。これからの人材育成については産学官で底上げを行わなければ、ますます若者の能力開発を行う社会インフラが弱くなり、その結果、採用活動を行う私たちも有望な人材に出会う機会を失ってしまうでしょう。こういった産学連携の人材育成の機会を増やして、企業の採用担当者が有望な若者に出会える機会が増えることを祈ります。

参考ＵＲＬ：

▼若者自立・挑戦戦略会議の資料http://www.meti.go.jp/kohosys/press/0004140/

内定者の数がまとまり、ある程度採用活動の目処が見えてくると、ようやく採用担当者も一息つくことができます。と、思えたのは、ついこの前までのこと。最近は内定期間の長期化により、内定者フォローという新たな仕事が増えてきて、採用担当者は息をつく間もありません。

かつての内定者フォローというと懇親会や詳細な企業説明を行って、入社への不安を取り除くものが中心でした。最近はそれに加えて、少しでも社会人の基礎知識やＩＴスキルを身に付けさせようと言うものが増えています。その多くは、これまで入社後の新人研修等で行っていたものを前倒ししていると言っても良いでしょう。

「学生と社会人の違い」というテーマは企業の新入社員研修では定番のプログラムでした。身だしなみや敬語の正しい使い方、名刺の渡し方等のビジネス・マナーと、お金を払って勉強する受動的な立場からお金を貰って仕事をする能動的に立場へのプロ意識の気づきとは、行動面と意識面との改革を求めるものであり、初々しい新入社員を指導するのはとても楽しいものでした。

しかし、改めてよく考えてみると、この学生と社会人を「就職している人」「就職していない人」という概念で見るのはもう時代にそぐわないように思えます。企業はこれまで社会人に必要な知識や経験は入社してからゼロから教えるという発想で、極端に言えば学生は元気で素直な白紙の状態で入ってくることを期待しておりました。その背景には終身雇用という長期に渡って一生面倒をみるような時代背景がありました。

しかし、個人のキャリアが重視されてくる時代になり、社員の自立と自律が求められてきた現在、社会人の定義は「自分を客観的にみつめられる人」「自分の自己認識と外部評価の差が存在していることが認識できている人」というように考えた方が良いのではないかと思います。これがわかっていれば、就職面接においても、自分を一生懸命アピールしても、それが面接者に伝わる時には誤差が生じることがある、という点も認識できます。最近のメディアでは「自分戦略」という点を強調するものがあります。これは耳障りは良いのですが、他人から見た視点ということを置き去りにしがちなので要注意です。

さて、この新しい定義で見渡すと、学生の中にも立派な社会人は大勢おります。こういった学生さんが増えてくれば就職面接も、よりレベルの高いものになるでしょう。勿論、この新しい定義で会社を見渡すと、社会人とはいえない学生気分（？）の労働者も確かに多いですね・・・。

企業採用担当者が内定した学生の入社意思確認を行う時期になると、決まって聞かれるのが内定の拘束についての相談や悩みです。多くの採用担当者は内定者と腹を割ってホンネで話し合い、お互いが納得できる接点を求めようとします。しかし一方で、旧態としたやりかたで内定者の拘束を行うところもあり、採用担当者の側から見ても、そんな企業は辞退した方が良いと思わされるケースもあります。

かつての内定意思確認というと、他社の選考日や内定式の日に一斉に内定者を呼び出し、その出席によって入社意思をみる、というやり方でした。しかし今では就職シーズンの長期化によって日程も分散してきましたし、企業側の経費削減ということもあって殆ど見かけなくなりました。その代わりに出てきたのが、内定後の一定期間、その企業でアルバイトやインターンシップを求めるものです。日程を学生の都合に合わせてくれれば良いのですが、明らかに他社の選考が続いている期間中や学業期間中を指定してくる企業があります。また、そのアルバイトに参加しなければ内定は出さない、と言う企業さえあります。

内定者に納得して入って貰うために、企業の現場を見学や経験をさせるということは、とても大事なことで、そういった趣旨で行われるものは勿論、大いに行うべきことです。しかし、学生個人の意思や都合を一方的に無視するようなやり方には問題があります。

もうひとつの内定意思確認は、誓約書の提出を求めるものです。これもかつては１０月１日の内定式の日に提出を求めるものでしたが、最近は内定時期が早くなったために、今頃から提出を求める企業があります。先日、ある学生から受けた相談では、本人の内定誓約書だけではなく親にもその同意書を求めている企業があり、流石に呆れました。就職部のみなさまには釈迦に説法ですが、書面による誓約書を提出したとしても解除はでき、法的な拘束力はありません。こういった企業には誓約書でも何でも出してしまえば良いと思いますが、内定受諾を再考すべきかもしれません。

私も企業採用担当者側の者として、やはり安易な内定辞退は行って欲しくありません。しかしながら、就職シーズンの早期化・長期化、現在の厳しい経済状況を鑑みると、もはや内定辞退をするなと学生さんに言い切る気持ちにもなれません。私の回りの心ある採用担当者達は今、入社後のキャリアプランを内定者と一緒に考えたりキャリアカウンセリングを行ったり、体ではなくハートを拘束しようと考えて頑張っておりますよ。

ＧＷが終わりました。採用活動に区切りをつけた企業もあり、これからの時期は内定学生の意思確認を行い、その結果によって追加の募集活動の有無を決める時期です。順調に就職活動を展開して首尾良くいくつかの内定を取り付けた学生は、手持ちのカードの中から最終的な選択を行いますが、ふとこの時期に就職活動の目的を再考して悩む学生が増えてきます。

早いもので昨年の秋から続いてきた就職活動も半年以上経ちました。いざ内定を手にして自分の就職先を決めようという時に、はたと自分の就職活動の目的を見失う、というか学生が増えています。何かに追い立てられるように就職活動を始めたものの、ふと気づくと就職活動自体が目的になってしまっていることに気づくケースです。

あまりに多くの企業を回り過ぎて、知らないうちに就職活動を楽しんでしまっている学生もおります。こういった学生ほど、「就職活動戦略」とか「自分戦略」とかに熱心なのですが、「戦略」は「目的」に達するための手段であり、道筋に過ぎないことを忘れがちです。つまり、いつのまにか手段と目的がすり替わってしまっているのです。

では目的が明確でないままに、就職活動を行うことは良くないことでしょうか？勿論、目的は明確な方が良いですが、新卒の学生に限って言えば、それは必ずしもすれは十分でなくても良いと思います。むしろ就業経験の無い学生には具体的な目的が見えないままに就職活動を始める方が多いでしょうし、その活動の中で学生がだんだんと気づいて成長していく姿を、多くの就職部の方々はご存知のはずです。そのような学生は、必ずしも目的が明確ではなくても、それに近づくための道筋はハッキリしていることが多く、結果として志望動機が明確になっています。つまり自分の今の状態を分かっていれば、問題はないということですね。

一番、注意したいのは、自分の今の状態に気づかないままに、就職活動を続けている学生です。こういった方を面接してみると、秋の頃と志望動機の内容やレベルが変わりませんので、志望業界を変えてみても結果はあまり変わりません。企業採用担当者もこれからの後半戦はより厳しい目で見ていきますので、学生さんにも今一度、自分のポジションについて見直してチャレンジして欲しいと思います。

企業の採用担当者には研修業務を兼務している方も多く、この時期はまさパニックともいえるような状況で仕事をされています。新入社員研修では基本的な社会人マナーから始めることが多いですが、先日、ある人事担当者からショッキングなことを伺いました。今の学生のコミュニケーション・スタイルを実感させられましたので、ご紹介したいと思います。

一般的なビジネス・マナーとして、お決まりの「電話応対」があります。初対面（電話なので初会話？）の社外の方に対して、頭を下げて「お世話になっています。」という言葉を自然に発するのはなかなか時間のかかるものですが、こういった挨拶を通じて社会の一員という自覚がだんだんと生まれてくるものです。ところが、ある会社の研修で、こういうことを言った新入社員がいました。

「自分にとって、電話というのは今までは携帯が中心で、未知の人と電話で話す経験がありませんでした。ビジネスでは、未知の人と電話で話さなければいけないんですね。」

最近の学生の傾向として、小集団での密なコミュニケーションが多いとは聞いておりましたが、社会人になっての電話が「未知との遭遇」とは・・・。今はこういう時代なのだ、と改めて思いましたが、「社会人としての常識」というものも、こちらの常識で捉えていてはいかんなあ、と考えさせられました。確かに日本では無言でもモノを買うことのできる便利な国ですが、新入社員も社会の中での自分の新たな居場所探しで大変ですね。

さてまた一方で、今年の学生の自己ＰＲでは、自分でサークルを立ち上げた（何故かフットサルが多い）というものが多いようです。不思議なもので、学生の方々が個別に考えていても、何故かブームのように同じものになってしまうという傾向があります。学生としては、独創力、企画力・行動力のアピールにつなげたいようですが、既存のサークルに入るということが減っていて、自分の居心地の良い大きさの組織を気のあった仲間と作るという傾向は、上記の電話での「未知との遭遇」へとつながっていくような気がしてなりません。

先月末に、キャリアカウンセリングの資格認定団体のひとつであるＪＣＤＡ（日本キャリア開発協会）のフォーラムを聴講してきました。とても盛況で、資格取得者、企業人事担当者、学校関係者等の多くの参加がありました。当日は、４名の研究者からの講演があり、その中でペンシルバニア州立大学のキャリアセンター長であるジャック・レイマン氏の講演のポイントをいくつかご紹介したいと思います。「新ミレニアムに向けたキャリア・サービスの緊急課題」ということで“アメリカ型モデル”として紹介されましたが、その内容は日本の大学と企業の今後のあり方に大きな示唆を与えてくれるものと思います。
（参考ＵＲＬ　http://www.j-cda.org/cda_forum_2003/forum.html）

外資系企業の人事担当者として勤務していた頃に、米国大学のキャリアセンターにはとてもお世話になっていました。今回、紹介されたペンシルバニア州立大学のキャリアセンターはその規模も全米屈指の規模のものです。
（参考ＵＲＬ　http://www.sa.psu.edu/career/）
しかし、彼らが今後の課題としているものは、日本の大学に求められるものと全く同じであろうと思います。また、これは採用担当者にとっても今後の大学との関係つくりの大きなヒントになりました。

●デジタル全盛時代からアナログ人間関係への見直し
「大教室での講演やコンピュータによる教育、email、Web、ビデオに中でますます人間関係は希薄になり、“人の声の届かない”体制に抵抗をもつ学生や卒業生が増えている。あらゆる仕事の場面で最も多く求められるのは対人スキルであって、技術・管理スキル・企業家精神ではないことを思い出すべきである。」

●学生はますます多様化するためこれまでの倍の労力がかかる
「学生のニーズも多様化し、特別なニーズを持つ集団への特別なキャリア開発プログラムを用意すべきである。」
（米国ではいわゆるマイノリティという移民者等をさしますが、日本ではフリーターとか企業への就職以外の多様な人生を目指す学生、と解して良いのではないでしょうか。）

●これまでの企業の人材採用はもはや時代遅れ
「共同学習やインターンシップ制度の実習プログラムを中心とした新しい就職支援体制を開発しなければならない。」
（米国でも意外とインターシップや寄付講座のような授業と密接になったプログラムは少ないということですね。短期間で判断する面接や筆記試験ではなく、大学内での講義に企業も深く関わっていく中で自然と学生も企業も出会えるシステムが必要だということなのでしょう。）

●同窓会の連携が最重要である
「卒業生の支援による協力体制を作り上げ、またその卒業生に対しても質の高い有料キャリア・サービスを行えるようにする。卒業生からの資金援助を受けるには、私たちの活動が適切で信頼されるようなデータを提供し、資金要求を正当化しなければならない。」
（卒業生へのサポートを、個人的な関係だけではなく、正式なサービスとして提供しようということですね。）

フォーラム終了後に講演者とお話し致しましたが、「見学はWelcomeなので、いつでもどうぞ。」とのことです。日本の就職部で新たなサービスで頭を悩まされている方は、一度、ご見学に行かれてはどうでしょうか？きっと未来の就職部のヒントが見つかるかと思います。

なかなか応募者の側から分からないものが、採用面接者の評価ポイントです。自己分析も企業研究もしっかり行い、志望動機もまとめて面接に臨んだのに、期待通りの結果が出ないと応募者の方は納得がいかないことでしょう。そんな時にまず気をつけたいことは、「生きた回答」をしているかどうかという点です。

就職活動も選考シーズンに入り、学生さんもそろそろ面接に慣れてくる頃ですが、準備万端で何度か面接を受けても、思わしくなく、面接者の評価に悩む学生さんがおります。先日、大手企業の採用担当者の協力を得て、ある学生コミュニティで模擬面接を実施した際にもその現象が現れていました。

応募者役の学生さんは緊張しながらも、「私の志望動機は、一つには・・・、二つ目には、そして三つ目には・・・です。」との流暢な話し方で、その後のいくつかの一般的な質問にもスムーズな返事です。見学をしていた学生さん達にも評価をして貰いましたが、「ちょっと早口だけど、面接者の質問にスラスラ答えていた。」ということで概ね、良い評価でした。

ところが、面接者側の評価は芳しくなく不合格でした。面接者の視点は、「話し方は自然体で良いが、内容は用意してきたものを一方的に話しているだけで、会話が成立していない。」というもの。学生側としては、質問に対して必要十分な回答をしていたと思っていたのに対し、面接者の視点はその内容をベースに会話がはずむかどうかにあったようです。つまり、以前にも触れたとおり、学生はしっかり「解答」はできたのですが、面接者の期待する「回答」にはなっていなかったようです。

面接者から見て、学生を早期の段階で不合格にする場合は、基本的なスキルができていないか、今回のケースのように、コミュニケーションが成立していないかのいずれかです。準備をしっかりしている真面目な学生さんほど、この悩みを持つことが多いようで、特に今は数多くの企業を受ける時代ですから、知らないうちに回答が型にはまってしまって「死んだ会話」になっていることがあります。面接者は、志望動機を経て行われる質疑応答をしたくてうずうずしているもので、「生きの良い回答」を楽しみにしています。それこそがコミュニケーション能力を見るということなのでしょう。

３月に入り、いよいよ企業の採用活動も本番です。エントリーシートを提出して返事を待っている応募者にも結果が出始め、面接のスケジュールが通知されはじめました。企業では一斉に広報活動から選考活動に入り、街ゆく学生さんの顔つきも企業セミナーの時期より心なしか緊張感が高まっているようです。多くの企業が動き出している中で、いつもと違う動きを見せている企業も出てきました。

ここ数年、就職シーズンは「早期化」と「長期化」の傾向にあることはご周知のことですが、昨年はそれに加えて選考時期の「集中化」がおきました。１～２月の広報活動の後、３月に多くの企業が選考活動を始めたため、応募者においては面接スケジュールが重複し、多くのエントリーを行っていた学生は日程調整に非常に苦労しました。その結果、広報活動時には学生からのエントリーを十分に集められたと安心していたところ、いざ蓋を開けてみると欠席が多く、面接応募者を集められなかった企業が続出しました。昨年、選考活動の時期にも多くの学生を惹きつけられた企業は、広報活動からこまめにいろいろなメールを送ったり、インターネット上でのコミュニケーション活動（バーチャルＯＢ訪問等）を行ったり、応募者との距離が離れないように配慮していたそうです。

今年は、そういった企業の更に先を行こうと１月から選考を始めた企業もあれば、逆に３月～４月の選考集中期に第一希望の企業を不合格になった学生を狙って、今から５月～６月の募集があることを告知し始めた大手企業も出てきています。また採用選考方法も、通常の面接をやめてインターンシップ応募だけに切り替える企業が出てきており、今年の企業の採用活動は選考時期と選考方法に「多様化」の傾向が出てきているようです。

こういった企業が増えてくると、これから採用市場の「通年化」が起きてくることが予想されます。「通年採用」という意味は、一企業において新卒採用と中途採用の区別が無くなり募集人員が出た時だけ求人を出す、良い人材を見つけた時だけ採用を検討する、というやり方を指してきましたが、今後は年間を通して採用活動を行っている企業が就職市場に居る、という意味に考えた方が良いのかもしれません。学生にとっては選択機会が増えることになりますが、ストレスに耐えて視野を広げるという能力が求められてくるでしょう。マラソン・ランナーのように頑張って欲しいものです。